¿Qué es la Falacia de Planificación y Cómo Podemos Evitarla?

Qué es la Falacia de Planificación y Cómo Podemos Evitarla

Los proyectos juegan un papel cada vez más importante en el mundo empresarial actual, y la forma en que una organización gestiona sus proyectos sigue siendo un factor crítico de éxito. Sin embargo, los medios informan rutinariamente historias de proyectos que fracasan o tienen un rendimiento inferior, en el sentido de que se entregan tarde, por encima del presupuesto o con un alcance reducido. Ejemplos recientes destacados son el desarrollo de Windows Vista, la construcción del estadio Wembley de Londres, el desarrollo del Airbus 380 y el 787 Dreamliner de Boeing.

Aunque estos casos son coloridos, no son anormales. Nuestro estudio reciente de una gran muestra de proyectos públicos y privados muestra que, a pesar del aumento en el conocimiento, la experiencia y el uso de herramientas y técnicas de gestión de proyectos, muchos proyectos aún tienen un rendimiento inferior.

 Esta tendencia general de los proyectos a exagerar y entregar poco se llama Falacia de planificación (Kahneman y Tversky, 1979)


◉ Cómo Evitar la Falacia de Planificación y Desarrollar Cronogramas de Proyectos más Realistas

Cuando se trata de cronogramas de proyectos, algunos plazos son más optimistas que otros, y eso puede llevar a grandes problemas más adelante. Aquellos que tienen dificultades para estimar duraciones razonables podrían proporcionar más del «mejor caso» frente a lo que representa una evaluación más práctica.

 Entonces, ¿por qué ocurre este fenómeno y cómo pueden los gerentes de proyecto desarrollar cronogramas más realistas? 

Primero, analicemos el concepto de Falacia de Planificación:

Es una tendencia a subestimar cuánto tiempo se requiere para completar una tarea, que, al acumularse durante una cantidad de tiempo con otras tareas mal planificadas, puede conducir a un cronograma de proyecto poco realista.


◉ ¿Cuáles son las Causas Profundas de la Falacia de Planificación?

Qué es la Falacia de Planificación y Cómo Podemos Evitarla

Hay 4 razones principales por las cuales las personas subestiman los tiempos de finalización de sus tareas:


➤ 1. Sesgo de optimismo grupal

Cuando un grupo revisa un desafío, ¿aprende el grupo de esa experiencia? A menudo no. Es más probable que el grupo mantenga predicciones de tiempo optimistas, sin saberlo o inconscientemente. Estos sesgos cognitivos impactan las predicciones de finalización de tareas con predicciones demasiado optimistas.


➤ 2. Planificación hacia atrás

Lo que queremos decir, es que, un proyecto estimado hacia atrás desde la fecha de finalización prevista en el cronograma podría tener un efecto adverso en la duración. En lugar de una duración realista asociada con cada tarea, la duración se acorta para acomodar el horario general. Como resultado, pueden sufrir muchos otros elementos, incluidos el alcance, el costo y la calidad.


➤ 3. Promesa excesiva

A menudo, los gerentes de proyectos y otros miembros del equipo tienen la sensación de que nadie comprende la línea de tiempo del proyecto mejor que ellos mismos. Entonces, por ejemplo, cuando un extraño al proyecto es escéptico del cronograma propuesto, puede permitir que sus egos se hagan cargo, viendo este escepticismo como un desafío a su credibilidad. La consecuencia involuntaria de esta acción es un cronograma altamente agresivo con numerosas duraciones más cortas que el equipo ahora debe acomodar.


➤ 4. Falta de información completa del equipo

A veces, la voz más dominante en la sala para planificar discusiones pertenece a una persona de alto nivel que tiene poco interés en obtener información sobre el cronograma del proyecto de una variedad de miembros del equipo. Este individuo rara vez considerará todos los elementos del cronograma y se bloqueará principalmente en una fecha u objetivo particular que debe alcanzarse a toda costa. Desafortunadamente, la visión optimista de esa persona sobre el horario, a menudo resulta en problemas de gestión del tiempo.


◉ Cómo Realinearse después de la Falacia de Planificación

La buena noticia es que los procedimientos correctivos pueden volver a alinear el proyecto si se toman algunos pasos importantes:


➤ 1. Recopilar información de datos externos, no de voces internas exclusivamente.

El cronograma generalmente estará mejor servido con una perspectiva más práctica e imparcial si se incluyen datos externos de tareas o proyectos similares. ¿Cómo se comparan los plazos y resultados de esos proyectos anteriores con el cronograma del proyecto actual? Confiar únicamente en las predicciones intuitivas de los participantes actuales del proyecto puede ser demasiado aislante. Elimine esta variable y use proyectos comparables como una verdadera fuente de validación.


➤ 2. Planifique lo no planificado desde el principio

A menudo escuchamos sobre reuniones post-mortem, en las que el equipo revisa un proyecto completo para analizar qué salió mal y qué podría haberse mejorado. Si bien todavía hay un lugar para que ocurra esa discusión, considere mover esa conversación al principio. Comience por imaginar un resultado en el que el proyecto se haya descarrilado o completado más allá de la línea de tiempo proyectada.

  • ¿Qué salió mal?
  • ¿Hubo ciertos elementos que el equipo había sido demasiado optimista sobre la entrega en una fecha en particular?
  • ¿Hubo elementos que estaban fuera del control directo del equipo que nadie tuvo en cuenta?

El objetivo de este tipo de reunión es lograr que todo el equipo piense en los riesgos ocultos en el cronograma del proyecto, dadas sus experiencias pasadas, y haga los ajustes adecuados en el cronograma ahora para permitir situaciones en las que estas variables puedan presentarse.


➤ 3. Designe a un tercero para que dirija las sesiones de planificación

El hecho es que, por más que lo intente, es muy difícil para un equipo crear un cronograma de proyectos en el vacío sin el beneficio de una perspectiva externa. Por lo tanto, además del uso de datos externos de proyectos similares, también sugerimos utilizar un tercero para facilitar las sesiones de planificación.

Llamamos a esto el «Desafío del entrenador», para tomar prestado un concepto de la National Football League. Al igual que un entrenador arrojará una bandera de desafío al campo cuando no esté de acuerdo con la llamada de un árbitro, el facilitador tercero puede lanzar un desafío a cualquier decisión tomada por el grupo que no tenga sentido o conlleve un nivel de riesgo innecesario que no ha sido discutido a fondo.

Ya sea que la resolución del desafío sea mantener el rumbo o revisar en consecuencia según el pensamiento del facilitador, el punto es que el Desafío del entrenador ralentiza el proceso de manera constructiva en un punto clave en el tiempo. Le permite al equipo enfocarse en cómo llegó a su decisión y si ha tenido suficientemente en cuenta las áreas de riesgo que podrían influir en el cronograma.


◉ Gestionar el Riesgo y Evitar la Falacia de Planificación con un análisis exhaustivo de los Cronogramas del proyecto

Qué es la Falacia de Planificación y Cómo Podemos Evitarla

Siempre se espera que los datos ayuden a las personas a evitar riesgos. En términos generales, con el análisis de riesgos, cuantos más datos estén al alcance de la mano, mejor será el análisis. Una de las mejores herramientas es NetRisk ™ , un módulo para NetPoint® , que permite realizar análisis de riesgos cualitativos y cuantitativos.

El sistema proporciona una integración inherente con el proceso de planificación, capacidades mejoradas de modelado de horarios y funcionalidad de costos. NetRisk ™ proporciona una estrategia para identificar y controlar el riesgo del proyecto o programa, y ​​permite a los profesionales llevar la gestión del riesgo al futuro de la planificación del proyecto.

NetRisk ™ puede obtener y mantener su proyecto alineado con un cronograma realista en cada paso del camino. Sin duda alguna te podrá ayudar a mitigar la falacia de planificación.


◉ Formas de Superar la Falacia de Planificación

Todos lo hemos hecho; miramos nuestra lista de tareas y nos dimos cuenta de que tenemos mucho que hacer y no tenemos suficiente tiempo.

La falacia de planificación es donde nuestras predicciones sobre cuánto tiempo se necesitará para completar una tarea futura muestran un sesgo de optimismo y subestiman el tiempo necesario.

Según Bri Williams, un especialista en comportamiento de People Patterns y autor de Behavioral Economics for Business
Esta tendencia natural a subestimar el tiempo que realmente tomará completar un proyecto puede ser el resultado de no tener en cuenta las posibles demoras u obstáculos. «Esto lleva a comprometerse demasiado con demasiados proyectos basados ​​en expectativas poco realistas».

◉ ¿Planeando Fallar?

Qué es la Falacia de Planificación y Cómo Podemos Evitarla

Cuando se trata del lugar de trabajo, la mayoría de los asesores financieros tampoco son realistas acerca de cuánto tiempo tomará completar un proyecto dado, ya sea que, esté completando la documentación necesaria para reequilibrar una cartera de inversiones o desarrollando un plan de marketing para la práctica.

“Un problema clave, es que el trabajo orientado al cliente es más fácil de explicar, mientras que la administración, como perseguir correos electrónicos o leer informes, es más difícil de cuantificar y generalmente no está integrada en sus expectativas de tiempo” Señala Bri Williams

Este sesgo cognitivo se ve exacerbado por la propensión del conocimiento que los trabajadores tienen a ver todo como urgente. «Tener demasiadas prioridades número uno muestra la falacia de planificación en el trabajo y hace que la idea de una prioridad máxima no tenga sentido».

Por lo general, se pierden los plazos del proyecto o se compromete la calidad. “La falacia de planificación conduce a una pobre priorización de la productividad personal. Terminas haciendo concesiones para completar el proyecto, generalmente perdiendo el nivel de calidad”.


◉ Superar nuestro propio optimismo

Entonces, ¿cuál es la solución?

Según Williams:

Evitar esta trampa requiere que seas un poco astuto contigo mismo. «Necesitamos diseñar nuestro plan de trabajo para superar nuestras propias debilidades naturales».

Una solución simple es asegurarse de agregar tiempo extra a su estimación de lo que puede hacer en un día, o cuánto tiempo llevará un proyecto en particular. «Al pensar en un proyecto, debe agregar el 30 % o un factor significativo como ese para tener en cuenta el tiempo extra o el dinero que realmente se necesita para completarlo», sugiere Williams.

 Superar nuestro sesgo también significa estar dispuesto a no decir «Sí» a cada nuevo proyecto o cliente adicional que se presente. Explica Williams 

◉ Conquistando la Falacia de Planificación

Qué es la Falacia de Planificación y Cómo Podemos Evitarla

Para ayudarlo a superar los trucos que su mente le hace cuando se trata de planificar, aquí hay algunos consejos útiles:

  • Tome la perspectiva de un extraño: esto lo ayudará a eliminar la tendencia natural que todos tenemos de pensar que somos capaces de hacer algo mucho más rápido y eficientemente que un compañero de trabajo.
  • Haga un pre-mortem en la tarea: imagine que el proyecto se completó, pero salió terriblemente. Haga que todos digan qué «salió mal», para que pueda evitar posibles errores.
  • Consulte con una persona de confianza: consulte a alguien que pueda proporcionar una visión objetiva sobre cuánto tiempo llevará un proyecto o cuánto costará.
  • Verificación de hechos con puntos de referencia: revisar su plan de tiempo con un proyecto anterior o puntos de referencia establecidos le permite basar su estimación de tiempo en experiencias pasadas reales.
  • Tenga en cuenta las diferentes circunstancias: las innovaciones, como un nuevo sistema de TI pueden mejorar su productividad, pero aún requieren tiempo para su adopción e integración en los sistemas existentes.

5 Elementos Básicos para el Desarrollo de una Carrera Profesional

Desarrollo de una Carrera Profesional

«El desarrollo de la carrera profesional es un viaje de vital importancia para los empleados y los empleadores».

Para los empleados, el desarrollo de la carrera profesional define su identidad laboral y su potencial de ingresos, y tiene un impacto significativo en su estilo de vida.

Para la mayoría de los empleadores, el desarrollo de la carrera influye en el compromiso y la retención de los empleados, y en la solidez de su propuesta de valor para el empleado.

  «También impulsa procesos de talento clave como el aprendizaje y el desarrollo, la gestión del rendimiento, la gestión del talento y la planificación de la carrera».  

La importancia suele ir acompañada de complejidad, y ese es el caso del desarrollo de la carrera. Aunque a menudo se considera una sola asignatura, la promoción de las perspectivas de carrera es en realidad un conjunto de condiciones, estrategias y procesos que deben funcionar en armonía para ser eficaces.

Entre ellas figuran:

  • Un marco de carrera que defina y describa las funciones de los puestos, las familias de los puestos, los niveles de carrera y las corrientes de carrera.
  • Carreras profesionales claras, flexibles y bien comunicadas.
  • Competencias alineadas con las trayectorias profesionales.
  • La gestión de la actuación profesional en consonancia con las competencias y las trayectorias profesionales.
  • Programas de aprendizaje, incluyendo planes de aprendizaje individuales.
  • Entrenamiento y tutoría.
  • La tecnología habilitante.
  • Planificación de la fuerza de trabajo.
  • Desarrollo de alto potencial y gestión de la sucesión.
  • Un programa de evaluación.
  • Recompensas y reconocimiento.
  • Una cultura corporativa de apoyo que abarca la diversidad y la inclusión.
  • Un programa de reclutamiento e incorporación alineado con todo lo anterior.

Esto, por supuesto, es difícil de lograr. Si bien el 70% de las organizaciones cuentan con algún tipo de marco formal de promoción de las perspectivas de carrera, muchas organizaciones no utilizan todos los elementos del marco.

Pero sin un marco de carrera completo y estrategias bien definidas y alineadas, es difícil crear y mantener un programa de desarrollo de la carrera que impulse de manera consistente el compromiso y la retención de los empleados.

La clave para romper estas barreras es un enfoque fundamental que:

  • Equilibra los objetivos de la organización y de los empleados individuales.
  • Alinea varios procesos de talento.
  • Aprovecha la tecnología, la cultura corporativa, la gobernanza y la medición.
  • Considera una variedad de factores como la aceptación de los ejecutivos, las influencias externas, la gestión del cambio, la diversidad y la inclusión, etc.
  • Mejorar una función tan compleja como el desarrollo de la carrera es mucho más fácil de ilustrar que de hacer.

◉ 5 Elementos Básicos para el Desarrollo de una Carrera Profesional

Desarrollo de carrera de alto rendimiento

Un examen detallado de todos los aspectos de la promoción de las perspectivas de carrera está fuera del alcance de este artículo. Sin embargo, la investigación reveló 5 pasos esenciales que pueden impulsar el proceso y establecer una base firme para el éxito.

El Brandon Hall Group desarrolló un marco de desarrollo de carrera de alto rendimiento de 5 fases para ilustrar estos fundamentos

► #1. Desarrollar un Marco Completo de Desarrollo de Carrera:

El 70% de las organizaciones utilizan algún tipo de marco de carrera, aunque la mayoría de las organizaciones no utilizan todos los elementos de un marco.

La creación de un marco de carrera que comienza con una función laboral específica y no pasa por una familia de trabajo, un nivel de carrera y una corriente de carrera, es como comenzar la construcción de un camino y no terminarlo; no lleva a ninguna parte. Es igual de importante para las organizaciones que inician un marco que lo completen.

  «El proceso de construcción del marcoes diferente para cada organización».  

  • Permitir el desarrollo de la carrera con la tecnología.
  • Desarrollar trayectorias profesionales alineadas con las competencias.
  • Permitir que los empleados cambien las corrientes o los niveles de las carreras en función de los cambios en las prioridades personales o profesionales.
  • Invertir en el entrenamiento de la carrera.

La clave es tomar una lente amplia y comprender tanto los objetivos de la organización como los de los empleados para tener una estructura de desarrollo de carrera y trayectorias de carrera.

A continuación, es fundamental hacer participar a una amplia variedad de interesados y asegurarse de que el marco esté en consonancia con la cultura y que exista una gobernanza que guíe el proceso.

► #2. Permitir el Desarrollo de la Carrera con la Tecnología:

La evolución de la carrera profesional es compleja e implica un conjunto de condiciones, estrategias y procesos que deben funcionar en armonía.

Incluso en la más simple de las organizaciones, hay muchas variables para crear una arquitectura de desarrollo de la carrera y trayectorias profesionales.

Una vez que se alinean las trayectorias profesionales con las competencias en las diferentes unidades de negocios y regiones, y se crean trayectorias profesionales verticales y horizontales, esas variables no se pueden gestionar bien manualmente.

  «Aquí es donde se salen las ruedas para muchas organizaciones».  

La investigación muestra que sólo el 23% de las organizaciones apoyan el desarrollo de competencias con tecnología y sólo el 21% apoyan el desarrollo de carreras con tecnología.

Comparativamente, el 60% de las organizaciones apoyan la gestión del desempeño con tecnología, lo cual es posiblemente mucho menos complicado que el desarrollo de carreras y competencias.

La tecnología está fácilmente disponible, tanto como parte de un conjunto de soluciones de talento o como una solución puntual. Las organizaciones pueden pensar que el desarrollo profesional es importante, pero muchas lo consideran una función en sí misma en lugar de un conjunto complejo e interrelacionado de procesos que desafían la gestión manual.

El pequeño número de organizaciones que utilizan la tecnología para las perspectivas de carrera y las competencias, tiene una clara ventaja sobre las organizaciones que no la utilizan.

Por ejemplo, sabemos que las organizaciones se esfuerzan por desarrollar trayectorias profesionales claras y bien comunicadas para la mayoría de los empleados.

También existe una fuerte correlación entre el uso de la tecnología para el desarrollo de la carrera y el aumento de las métricas comerciales clave.

Claramente, la tecnología es un gran diferenciador en el desarrollo de una carrera profesional exitosa. Ayuda con todos los demás elementos del desarrollo de la carrera.

► #3. Desarrollar Caminos de Carrera Alineados con las Competencias:

Para que las trayectorias profesionales resuenen con los empleados y aporten valor al empleador, deben estar vinculadas al rendimiento del empleado.

Mientras que alrededor de la mitad de las organizaciones siguen determinando los ascensos, principalmente a través de revisiones anuales de desempeño, el 81% de las organizaciones ahora alinean las trayectorias de carrera con al menos uno de los cinco tipos de competencias.

Alinear las competencias con las trayectorias profesionales proporciona una clara hoja de ruta para los empleados.

Pueden ver las competencias que deben dominar a través de la experiencia, la capacitación o ambas. Pueden entender si debe haber aprendizaje externo a través de universidades o asociaciones, y si se requieren certificaciones internas o externas.

Pueden entender cuánto tiempo se espera que permanezcan en un puesto y el nivel de rendimiento esperado antes de avanzar.

Como veremos más adelante, un mayor número de empleados no desea seguir las trayectorias profesionales tradicionales y puede tratar de cambiar de dirección, debido a la evolución de las prioridades personales o profesionales.

Ver lo que eso requiere puede influir en la decisión, por lo que es sumamente importante disponer de competencias y alinearlas con las trayectorias profesionales.

Esto requiere una amplia colaboración entre los interesados y puede resultar costoso. Para exponer el argumento comercial, es importante señalar que la investigación muestra una fuerte correlación entre la alineación de las competencias con las trayectorias profesionales y la mejora de la métrica comercial.

Por ejemplo, las organizaciones con trayectorias profesionales alineadas con al menos un tipo de competencia, tienen el doble de probabilidades de ver un aumento del compromiso de los empleados año tras año en comparación con las organizaciones sin alineación.

► #4. Permitir que los Empleados Cambien las Corrientes o los Niveles de Carrera en Función de los Cambios en las Prioridades Personales o Profesionales:

En nuestra fuerza de trabajo de cuatro generaciones, las carreras profesionales a menudo se mueven de manera no tradicional.

  «Los intereses personales afectan a las elecciones de carrera más a menudo que antes».  

Las organizaciones que diseñan formas para que los empleados cambien de dirección,horizontalmente, verticalmente o hacia una corriente o nivel de carrera completamente diferente, tienen una ventaja competitiva sobre otras organizaciones.

  «Se presume que los milenarios son los que tienen más probabilidades de elegir caminos no tradicionales».  

Pero con empleados que trabajan más tiempo, los Baby Boomers que quieren seguir trabajando -aunque quizás no a su nivel, intensidad o tipo de trabajo – pueden seguir haciendo contribuciones significativas cuando hay oportunidades flexibles disponibles.

El trabajo compartido también se está volviendo más popular, de modo que las organizaciones que pueden identificar oportunidades de trabajo compartido pueden obtener una ventaja competitiva.

Al diseñar los marcos de carrera, es importante evitar centrarse únicamente en el presente y considerar cómo podría ser la fuerza de trabajo en el futuro.

En este momento, las organizaciones que diseñaron formas en las que los empleados pueden pasar a las corrientes o niveles de carrera, basados en prioridades personales y profesionales cambiantes, siguen siendo una minoría.

Una vez más, desarrollar este nivel de flexibilidad no es fácil y requiere recursos, pero existe una correlación entre esta flexibilidad y las métricas empresariales clave, en particular cuando se trata de la participación de los empleados.

► #5. Invertir en el Entrenamiento de la Carrera:

Nuestro último esencial no es definitivamente el menos impactante. Las investigaciones muestran que el entrenamiento de carreras puede tener un enorme beneficio en todo el espectro de desarrollo de la carrera.

El coaching tiene un fuerte impacto positivo en muchas áreas:

  • El aprendizaje.
  • La gestión del rendimiento.
  • El desarrollo del liderazgo.
  • El bienestar.

No es sorprendente que el coaching profesional también tenga un impacto en el desarrollo de la carrera. Sin embargo, el entrenamiento de carrera no es tan frecuente como otros tipos. Casi un tercio de las organizaciones (32%) no ofrecen ningún tipo de entrenamiento de carrera.

Los datos muestran que el mayor beneficio de la orientación profesional se produce cuando se hace de manera informal a través de la retroalimentación continua y en el momento, y formalmente, a menudo a través de consejeros de carrera especialmente capacitados (ya sea internos o externos), portales de desarrollo profesional y reuniones específicas de desarrollo profesional.

Existe una correlación entre la orientación profesional y el aumento de la métrica empresarial, y la orientación profesional y la permanencia media de los empleados.

La razón específica del amplio impacto no está clara, pero nuestra hipótesis es que la orientación profesional, en particular en las organizaciones que ofrecen asistencia formal e informal, refleja un fuerte enfoque cultural en el desarrollo de la carrera.

No es sólo el entrenamiento lo que marca la diferencia, sino la prioridad general que estas organizaciones dan al desarrollo de las carreras de los empleados.

La orientación ha demostrado ser un instrumento valioso en casi todas las esferas del desarrollo, por lo que las organizaciones harían bien en añadir la orientación profesional a su repertorio.


◉ Un Enfoque Piloto Específico

Compromiso de los empleados

El desarrollo de la carrera es una herramienta dinámica que puede tener un enorme impacto positivo en el compromiso de los empleados, la retención del talento y la propuesta de valor de los empleados.

Además, dado que el desarrollo de la carrera (hecho correctamente) está vinculado a tantos otros procesos de talento, puede tener un efecto unificador que beneficia a la organización de muchas maneras.

La colaboración entre las partes interesadas, que a menudo se discute pero que sigue siendo difícil de alcanzar en muchas organizaciones, es fundamental para la promoción de las perspectivas de carrera.

Las competencias, el aprendizaje y el desarrollo, la gestión de la actuación profesional, la planificación de la fuerza de trabajo, el desarrollo del liderazgo y la gestión de la sucesión, entre otras cosas, deben funcionar en armonía para lograr un desarrollo óptimo de la carrera.

Se trata de una tarea enorme para la mayoría de las organizaciones. Pero la recompensa también puede ser enorme.

La mayoría de las organizaciones adoptan el concepto de la experiencia de los empleados como motor del compromiso de los empleados.

No podemos pensar en otra iniciativa que pueda influir en la experiencia de los empleados más que el desarrollo de la carrera.

La belleza del desarrollo de la carrera, bien hecho, es que es mutuamente beneficioso para la organización y el empleado:

Los empleados obtienen las oportunidades que desean, y las organizaciones obtienen las habilidades, los conocimientos y los atributos alineados con los objetivos empresariales que tanto necesitan.

Dado que el alcance del desarrollo profesional de alto rendimiento es potencialmente tan grande, las organizaciones harían bien en comenzar en pequeño.

Todo el espectro de la promoción de las perspectivas de carrera no puede transformarse con un solo esfuerzo. Recomendamos un enfoque piloto específico para mejorar el desarrollo de la carrera.

Podría ser con uno o unos pocos departamentos o disciplinas. O tal vez en una región en particular. El proceso, una vez que tenga éxito, podría ser compartido con otros grupos, y la transformación puede crecer orgánicamente.

Como siempre, lo mejor es obtener el apoyo de los principales dirigentes e interesados.

El apoyo de las altas esferas permite la aceptación y la colaboración que se necesitará en toda la empresa.

4 Tips Imprescindibles para Desarrollar tu Carrera Profesional

Desarrollar tu Carrera Profesional

Cuando piensas en el crecimiento de la carrera, ¿también piensas en ese compañero de trabajo que no trabaja tan duro como tú, que no es tan inteligente como tú, pero que sigue siendo promovido, y tú no?

  • ¿Es la sobrina del jefe?
  • ¿Tiene trapos sucios sobre el vicepresidente de ventas?
  • ¿Es el jefe de recursos humanos su fans acérrimo seguidor?
  • ¿O sólo está atacando su carrera desde una perspectiva diferente?

Puede que tengas alguna conexión interna, pero es más probable que sólo te responsabilices personalmente del desarrollo de tu carrera, mientras esperas que alguien más te muestre el camino.

Es lógico esperar que tu jefe te dé un ascenso cuando te lo hayas ganado.

También es lógico esperar que el departamento de recursos humanos tenga un «PLAN DE SUCESIÓN» que implique ascensos en todos los niveles, incluido el tuyo.

Pero si quieres experimentar un «CRECIMIENTO en tu CARRERA», necesitas tomar el asunto en tus propias manos.


◉ #1. Habla Cuando Surja una Oportunidad

A los empleados les gustaría pensar que las decisiones de ascenso se toman en función de los méritos, pero los directivos son personas imperfectas y a menudo hacen suposiciones. Por ejemplo, el gerente puede pensar: «Jane probablemente no quiere ese puesto de entrenador senior, porque requiere muchos viajes y tiene niños pequeños en casa».

Ahora, esta suposición podría violar las leyes de discriminación de género, pero eso no significa que la discriminación sutil no ocurra. Así que habla.

Cuando surja una «OPORTUNIDAD» que te interese, di algo a tu jefe y expresa tu interés.

Ten en cuenta que probablemente tengas «HABILIDADES e INTERESES» de los que tu jefe no sabe nada.

Si tienes interés en una área nueva o en dirigir a la gente, lo mejor es que se lo hagas saber.

De lo contrario, puede pasarte por un empleado sin interés.


◉ #2. Habla Antes de que Surja una Oportunidad

Habla Antes de que Surja una Oportunidad

A veces, un colega es promovido o un nuevo empleado viene por un trabajo que ni siquiera sabías que existía, un trabajo que habrías solicitado si lo hubieras sabido. ¿Cómo puedes conseguir estos trabajos ocultos? – «Hablando más temprano que tarde».

Esto no significa que tengas que bombardear a tu jefe con información sobre cómo te gustaría proceder con tu carrera, pero sí significa que debes hacerle saber los caminos que te interesan.

Su revisión anual es un gran momento para hablar de estas cosas.

Mientras te fijas tus objetivos para el próximo año, habla de lo que quieres hacer y pide tareas que te ayuden a conseguirlo.

Si quieres dirigir a la gente, díselo a tu jefe y pídele que te haga líder de equipo en un proyecto.

Si quieres pasar de la contabilidad fiscal a la auditoría, pregunta si puedes trabajar con algún proyecto especial o con equipos multifuncionales.


◉ #3. Averigua qué formación necesitas y síguela

Averigua qué formación necesitas y síguela

La gente a menudo habla de «la IMPORTANCIA de tener un MENTOR», y esta es una de las razones.

Encuentra a un compañero de trabajo que actualmente tenga el puesto al que te diriges y pregúntale: «¿Qué tengo que hacer para terminar donde tú estás?» Escuchar y hacer esas cosas.

Parte de ese entrenamiento puede incluir experiencia laboral, y otra parte puede provenir del aprendizaje en el aula.

Por ejemplo, algunos trabajos favorecen a las personas con MBAs. Si quieres ese tipo de trabajo, es mejor que vuelvas a la escuela.

Si quieres ser director de una escuela secundaria, tu licenciatura en educación matemática probablemente no te sirva.

Si quieres ser director de RRHH algún día, tal vez quieras obtener una certificación de SPHR, una maestría en RRHH o un MBA.

Algunas carreras no requieren certificaciones o títulos formales, por lo que dedicarles tiempo es estupendo desde el punto de vista académico, pero no necesariamente hará avanzar tu carrera.

Por eso, deberías preguntarle a la gente que está haciendo los trabajos qué crees que te gustaría hacer.


◉ #4. Sal de tu zona de confort

Nunca te sientes a esperar que alguien más se dé cuenta de que harías un gran trabajo en un puesto de más alto nivel.

«Sé VOLUNTARIO para los DESAFIOS».

Como servir en proyectos especiales y equipos multifuncionales que te abren «NUEVAS POSIBILIDADES».

Además, recuerda construir relaciones fuera de tu línea directa de reporte.

«TRABAJA SIEMPRE DURO Y SÉ AGRADABLE CON TUS COMPAÑEROS DE TRABAJO».

Si te interesa cambiar de departamento, trabaja en el desarrollo de una relación con el jefe del departamento.

En última instancia, «EL CRECIMIENTO DE TU CARRERA ES TU RESPONSABILIDAD», ¡así que hazte cargo!