Recursos Humanos

¿Qué es Onboarding en Recursos Humanos?

Qué es Onboarding en Recursos Humanos

El equipo de Recursos Humanos tiene una gran responsabilidad en la organización. Una de sus funciones se refiere a la captación del talento con el perfil idóneo. Una de las estrategias es el Onboarding. Veamos qué es.

Quienes están incorporados al campo laboral saben lo que se experimenta los primeros días de este proceso. Se llega al puesto de trabajo con ansiedad y expectativas sobre la función, los jefes, los compañeros, el ambiente…

Para facilitar la incorporación de nuevos talentos a la organización, desde recursos humanos se planifica el recibimiento que se les dará para que sea cálido y grato de manera que se sientan cómodos y bien recibidos.

El Onboarding en Recursos Humanos:
Es el proceso de incorporación de nuevos trabajadores a una empresa. En esta fase los nuevos empleados conocerán la organización, su rol, sus nuevos compañeros de trabajo y la cultura organizacional.

Mas allá de que se sienta bien recibido en la organización, es lograr que el talento nuevo pueda integrarse efectivamente desarrollando las habilidades correspondientes al cargo que ocupa en la empresa.

El pro­ceso de Onboarding:
Consiste en hacer que el nuevo empleado que se incorpora en el equipo, se integre de manera eficaz en la organización y gane rápidamente agilidad, productividad y independencia.

En otras palabras, el nuevo empleado debe percibir que eligió asertivamente la empresa por el bienestar experimentado durante el proceso de incorporación y el acompañamiento recibido.

◉ Pasos del Proceso de Onboarding

Pasos del Proceso de Onboarding

 

El proceso de Onboarding debe ser planificado cuidadosamente sin perder de vista el objetivo: familiarizar y comprometer al nuevo talento con la organización y sus valores.

Para ello se diseñará un plan completo dosificando la información al nuevo ingreso y tomando en consideración las diferentes etapas del mismo de tal forma que sea la orientación y guía precisa.

  • Concertar las expectativas del departamento al que se incorporará el nuevo ingreso con la de los encargados de implementar el proceso de Onboarding.
  • Realizar el pre-abordaje, es decir, recabar todos los documentos que el candidato debe consignar a la organización.
  • Incorporar al nuevo integrante del equipo para que participe de las actividades del equipo ejecutivo.
  • Vivenciar los valores de la organización. Es mucho más efectivo aprender los valores por modelaje que a través de una exposición.
  • Conferirle suficiente poder a los empleados para que el nuevo ingreso tenga una buena imagen de la organización.
  • Darle autonomía al nuevo talento sobre su proceso de Onboarding, sin descuidar el acompañamiento oportuno.
  • Realizar una retroalimentación permanente para detectar y corregir algún error que afecte a la organización.
  • Digitalizar los procesos y promover el intercambio. De esta forma se motiva el compromiso de todos en la empresa.
  • Aplicar encuestas de seguimiento desde la incorporación del candidato hasta su ingreso definitivo a la empresa que permitan recolectar información de todos los aspectos, tanto negativos como positivos del proceso de Onboarding.

Siguiendo estos pasos se garantizará que el ingreso del nuevo integrante del equipo sea agradable, además de asegurar una mayor retención del talento.

◉ Metas del Proceso

Metas del Proceso Onboarding

El Onboarding es un proceso que culminará cuando el candidato demuestre haber adquirido el conocimiento de sus funciones y cumpla las metas a los plazos mensuales establecidos. Las metas son las descritas a continuación:

30 Días:

  • Conocer las herramientas que debe utilizar en su desarrollo
  • Compartir con agrado los valores de la organización
  • Adquirir un profundo conocimiento sobre el producto o bien
  • Culminar un pequeño proyecto que se haya trazado para desarrollarlo durante estos primeros 30 días.

60 Días:

  • Cumplir un proyecto o meta cuyo plazo haya sido 60 días
  • Prestar apoyo a otros compañeros, aunque laboren en un área diferente a la suya
  • Incluir las reuniones semanales en su rutina
  • Tener la capacidad de medir los resultados de las metas por cumplir. Para ello se puede apoyar en un programa de talento humano.

90 Días:

  • Haber realizado un proyecto propio exponerlo en su área de trabajo
  • Asumir compromisos de mayor complejidad y casos de estudio manejados en la organización
  • Demostrar habilidad para resolución de conflictos en su área de trabajo.

◉ Beneficios del Onboarding

Beneficios del Onboarding

El proceso del Onboarding reporta, además de alcanzar la captación de nuevos talentos a la organización de una manera eficiente y proactiva, los siguientes beneficios:

1. Más Cohesión en la Empresa:
Los nuevos ingresados se integran con elevado sentido de pertenencia al equipo de trabajo en la empresa.
2. Eleva el nivel de retención del talento humano:
La forma como es recibido el nuevo personal les hace sentir a gusto en la organización, razón por la cual disminuye el índice de rotación del personal, así como los costos que eso representa para la empresa.
3. Aumenta la productividad:
En un ambiente agradable y con el apoyo de un equipo que comparten los mismos valores, el trabajador brinda con gusto su mayor esfuerzo y compromiso para alcanzar las metas.
4. Afianza y proyecta la imagen de la empresa:
Las personas que se incorporan en una empresa donde se les brinda toda la atención en ese proceso, adicionalmente al bienestar que experimentan, se convierten en voceros de la misma. En otras palabras, constituyen los mejores representantes de la empresa.

◉ ¿Cuál es la Diferencia entre los Procesos de Inducción y el Onboarding?

Cuál es la Diferencia entre los Procesos de Inducción y el Onboarding

En muchos casos se tiende a confundir estos dos procesos que, si bien se relacionan con la incorporación de nuevos talentos a la organización, presentan diferencias claras.

El principal elemento que los diferencia es que, en la inducción el candidato recibe toda la información de la empresa, (normas, valores, funciones, entre otras).

El proceso de Onboarding es interactivo y de mayor duración, (por lo general de 60 a 90 días). Además de información, el nuevo ingreso recibe acompañamiento y es partícipe del mismo.

La Inducción:
Tiene por finalidad brindar la información de la empresa, propiciar bienestar al sentirse bienvenido y ciertas herramientas para su integración en su puesto laboral.

Por su parte, el proceso de Onboarding es continuo para apoyar al aspirante en su integración exitosa en la empresa y en el ajuste a esta nueva experiencia laboral.

 La Inducción busca cubrir los requisitos establecidos en las leyes y normativas. 

 El Onboarding propicia que las contrataciones se ajusten a las características sociales y de desempeño de los nuevos trabajadores. 

◉ Primer Día del Nuevo Empleado en la Empresa

Qué es Onboarding en Recursos Humanos

Una vez abordados los aspectos relacionados al proceso del Onboarding, es recomendable plantearse la agenda para el primer día del nuevo empleado en la empresa.

La idea es que el trabajador libere la ansiedad propia del que inicia una nueva experiencia laboral, que se sienta cómodo, confiado y estimulado a integrarse en el equipo.

A continuación, dejamos un ejemplo de la distribución del tiempo:

  • 8:00 am. Momento de verificar que todo lo necesario para el nuevo empleado está en su lugar. Igualmente, se le informará al resto del equipo de trabajo sobre la incorporación de un nuevo miembro.
  • 9:00 am.  Presentación de bienvenida al nuevo trabajador. Puede incluirse alguna información precisa que considere sobre la jornada.
  • 10:00 am.  Recorrido por la empresa y presentación de sus compañeros de labores. Finalizado este se puede ofrecer un refrigerio compartido con el equipo para ofrecer la oportunidad de socializar.
  • 11:30 am.  Suministrar al nuevo trabajador toda la información relativa a la empresa como su visión, misión, valores de la organización, entre otras. En este momento debe estar presente algún directivo acompañando al equipo de Recursos Humanos.
  • 12:45 pm.  El nuevo empleado debe recibir la información específica de sus funciones, le será presentado su supervisor inmediato, que se recomienda esté presente, así como algún compañero de labores.
  • 2:00 pm.  Almuerzo compartido con sus compañeros para propiciar la interacción y el conocimiento mutuo.
  • 3:00 pm.  Recuento de toda la jornada y conocer las impresiones del nuevo trabajador.
  • 4:00 pm. La media hora que resta será destinada a que el nuevo ingreso revise su puesto de trabajo para verificar que cuenta con todo lo que necesita en el desarrollo de sus funciones.

Esta es una forma de brindar al nuevo trabajador seguridad y confianza para incorporarse con buen pie al cumplimiento de las responsabilidades que asumirá en la organización.

◉ Seguimiento y Evaluación Permanente

El seguimiento y la evaluación continua son elementos esenciales durante todo el proceso del Onboarding. Permiten evidenciar el cumplimiento de metas y objetivos, así como reorientar estrategias para enmendar cualquier error.

El primer mes de haberse incorporado el trabajador debe recolectarse información sobre cómo ha sido este proceso y qué impresiones del mismo.  Con este fin puede aplicarse una encuesta que contemple los siguientes aspectos:

1Cómo ha sido la orientación recibida.
2 Conocimiento adquirido sobre la empresa, equipo y departamentos.
3Suministro de los recursos necesarios.
4Asesoría del supervisor inmediato.
5Compenetración y apoyo del equipo de trabajo

Una vez recolectada esta información es el momento de analizar los datos y tomar todas las medidas pertinentes.

¿Qué es el Candidate Experience (CX) y por qué es tan Importante?

Candidate Experience

¿Sabes a qué se refiere el término Candidate Experience? Hoy daremos respuesta a esta interrogante, así como también al por qué es tan importante para las organizaciones que quieren mantener altos niveles competitivos.

El Candidate Experience (o experiencia del candidato) es la APRECIACIÓN que tiene un candidato hacia una empresa u organización después del proceso de selección.

Esta impresión se va gestando desde el primer contacto que se establece entre el candidato y la empresa.

Está directamente relacionada con el TRATO OFRECIDO AL NUEVO TALENTO, aunque también intervienen factores de su personalidad.

Constituye un elemento muy importante a tomar en consideración desde el inicio del proceso de selección para crear una percepción positiva de la organización en el talento que se pretende captar.

La empresa debe cuidar cada detalle, una omisión puede dañar la imagen. Por ello, lo imprescindible de brindar el trato cordial y respetuoso que cada persona merece como ser humano.

◉ Qué importancia tiene la Candidate Experience

La impresión que se forme el candidato de una organización, tiene repercusiones que pueden afectar la imagen de la empresa.

Cuando un talento en busca de empleo tiene una experiencia negativa, descartará la idea de pertenecer a la plantilla de la organización.

Esa decisión puede no trascender, pero si este candidato expresa la experiencia negativa que tuvo con determinada organización a través de las redes sociales, la situación puede agravarse.

Imagina por un momento cómo se disemina cualquier mensaje publicado en esos medios en un mundo tan interconectado. Esa experiencia negativa se difunde exponencialmente y repercute en la reputación de tu marca.

Disminuye así la posibilidad de la empresa de reclutar valiosos talentos que perdieron la motivación de formar parte de su equipo porque recibieron un trato inadecuado de la misma.

He allí la importancia de construir una Candidate Experience ajustada a los nuevos tiempos, a través de innovaciones tecnológicas en función de hacerla más agradable y participativa para quienes deseen incorporarse a la empresa.

Por consiguiente, la comunicación debe ser asertiva para que los mensajes lleguen en su justa dimensión.

Todo el equipo debe estar consciente de los detalles.

La empresa debe demostrar que también está interesada en incorporar a los aspirantes en su nómina.

◉ Ventajas de la Candidate Experience

Ventajas de la Candidate Experience

Estando plenamente consciente de la importancia que reporta para la empresa una excelente Candidate Experience, debe abordarse el proceso de selección para optimizarlo, mejorando los aspectos que se consideren.

El personal que tendrá la responsabilidad de implementar el proceso, debe reunir el perfil tanto profesional como personal, que le permita interactuar con los candidatos en un marco de respeto, cortesía y empatía.

Pasemos a describir algunas de las ventajas que trae consigo la creación de una Candidate Experience para tu organización.

 «Si se mejora esta impresión, mejorará también la empresa.» 

1Disminución de los importes del proceso de contratación: Cuando la proyección de la organización es de prestigio para los nuevos candidatos, no tiene que invertir sumas altas de dinero en publicidad del proceso de contratación.

El talento nuevo optará por elegirla entre otras opciones del mercado laboral. En esta oportunidad su solidez viene dada por el buen trato ofrecido hacia su personal.

2La empresa ganara adeptos que la recomienden: El talento en búsqueda de una plaza laboral que haya participado en el proceso de selección será un vocero de la empresa que le generó una buena impresión, en este sentido la recomendará, aun cuando no haya sido seleccionado.
3Más bajo índice de rotación: El trato que una empresa brinda a sus trabajadores forma parte de la cultura de la organización, por lo que no hay diferencias sustanciales con el dispensado a los aspirantes.

Por lo tanto, si la Candidate Experience ha sido positiva, los nuevos empleados demostrarán mucha más fidelidad, disminuyendo la rotación del personal.

4Reincidencia de talentos rechazados: Cuando un candidato no califica para un puesto laboral de una empresa podemos suponer que no volverá a intentarlo nuevamente.

Sin embargo, una buena Candidate Experience puede impulsarle a insistir en ingresar a esa organización en oportunidades sucesivas.

◉ Cómo Mejorar la Candidate Experience

Cómo Mejorar la Candidate Experience

Siempre es necesario evaluar todos los procesos que llevan a cabo las empresas desde su departamento de recursos humanos a objeto de adaptarlos a los cambios constantes y mejorarlos.

Aquí dejamos algunas ideas con ese propósito.

► Crea una adecuada oferta de trabajo:
 La oferta de empleo constituye la primera carta de presentación de la empresa, por lo tanto, debe ser redactada de forma perfecta. En ella se reflejará de alguna manera los valores de la organización.
► Maneja la información con claridad absoluta:
Para tener una buena Candidate Experience debe suministrársele al nuevo talento toda la información relativa al puesto vacante, sin obviar algún detalle del mismo.

Dicha información consistirá en las funciones inherentes al cargo, sus funciones, salario y duración de la contratación. No puede haber lugar para ofertas engañosas que generen falsas expectativas en el candidato.

► Implementa un buen proceso de comunicación:
La comunicación debe ser efectiva, para ello la empresa se debe avocar a emplear las diversas opciones existentes en la actualidad y evitar limitarse a un solo canal.

Es recomendable que el candidato tenga la posibilidad de emitir alguna respuesta. De esta manera se posibilita la aclaración de alguna duda o que indague sobre el proceso de selección y sus avances o debilidades en el mismo.

► Evaluación de cada fase del proceso:
El seguimiento de cada una de las fases que comprende el proceso de selección debe ser notificado al candidato. De esa manera conocerá sus progresos o desaciertos y podrá enmendar lo que corresponda.

De igual manera, se les debe proporcionar la información sobre la decisión de la organización respecto a su contratación.

► Presta atención a lo que el candidato expresa:
Cuando el nuevo talento deba someterse a alguna entrevista, los responsables de ejecutarla deben prestar mucha atención a las respuestas del candidato, quien es el más interesado en ser contratado y expresará lo mejor de sí.
► Dosificar el nivel de exigencia:
Con la conciencia plena que quien desea ingresar a una empresa imprimirá su mejor esfuerzo, no se debe abusar de ello y plantearle desafíos de gran envergadura.

El candidato al verse sobrecargado por a un trabajo de muchas horas durante el proceso de selección podría abandonarlo. Las exigencias deben adecuarse en una medida justa, sin exagerar.

► Emplea las bondades que te ofrecen las redes sociales:
Las redes sociales actualmente son el recurso por excelencia que emplea la población, incluso para buscar empleo. La empresa debe aprovecharlo y posicionar su imagen. Allí los candidatos obtendrán toda la información necesaria.

Publica tu proceso de selección para captar candidatos con el perfil requerido, quienes seguramente recopilarán mucha información de la organización por este medio y se postularán a las vacantes ofertadas.

► Emplea sólo el tiempo razonable:
El proceso de selección no debe alargarse más de lo debido. Si este se prolonga demasiado, corres el riesgo que el candidato lo abandone. Precisa los momentos en que sea necesaria la presencia del aspirante, por ejemplo, una entrevista.
► Valora tu Candidate Experience:
Para evaluar las experiencias de los candidatos tras el proceso de selección se pueden aplicar encuestas donde se recoja esa información, a través de los diferentes procesos implementados.

Es posible que quienes no alcanzaron la meta de un contrato, no quieran participar. Si es la mayoría quienes se niegan a hacerlo se traduce en que la experiencia ha sido negativa. Es momento de preocuparse y ocuparse.

◉ 4 Aspectos que el Posible Candidato Espera de un Proceso de Selección

Aspectos que el Posible Candidato Espera de un Proceso de Selección

 

Sabemos todo lo relativo al proceso de selección de una empresa. También lo importante que es dejar la mejor impresión en los candidatos.

Veamos qué tienen que aportar, según algunas investigaciones.

  • Les gustaría encontrar todas las vacantes publicadas en las redes sociales: Un estudio indica que el 65% de los candidatos busca en las redes información de ofertas de empleo disponibles. No es de extrañar esta conducta debido a que este medio ha sustituido a otros mecanismos de comunicación.
  • Aspiran comunicarse por medio de una web intuitiva: El 55% de los aspirantes se registra a través de la web de la empresa o de alguna agencia de empleo. Desean que esta sea rápida y fácil de usar, además de intuitiva.
  • Solicitan un formulario de oferta de empleo sencillo: La mayoría de los candidatos abandona el formulario debido a la complejidad del mismo, lo que ocupa 40 minutos en rellenarlo y, generalmente, no puede hacerlo desde cualquier lugar o dispositivo.
  • Quieren les brinden feedback: Los candidatos que participan en un proceso de selección o se postulan para un puesto de trabajo, requieren obtener una respuesta de la empresa, aún cuando sea negativa. En ningún caso debe dejarse este vacío en las personas.

Finalmente, no puede olvidarse que el proceso de selección comienza desde que se establece la primera interacción entre candidatos y organización. Desde ese mismo momento, debe trabajarse para crear la mejor Candidate Experience.

¿Cómo atraer el Talento Millennial?

Cómo atraer el Talento Millennials

La generación Millennial son esos jóvenes que alcanzaron la mayoría de edad en los albores del nuevo milenio, constituyen una fuente de talento importante para las empresas. Pero, ¿cómo atraer el talento Millennials?. Aquí lo descubrirás.

La Generación Millennial o Generación Y, alude al grupo de jóvenes nacidos entre los años 1981 y 2000.

«Este período se caracterizó por su alto crecimiento económico».

Por ende, las familias podían vivir holgadamente y los jóvenes se desarrollaron en un ambiente económico seguro y estable, situación que cambió con la crisis económica mundial.

◉ ¿Cuáles son las Características de los Millennial?

Características de los Millennial

El ambiente particular en el que creció este grupo de jóvenes, modeló en ellos ciertas características que los identifican.

Entre ellas destacan las siguientes:

  • Tienen un carácter optimista, abierto, heterogéneo.
  • Se formaron académicamente, la mayoría tiene título universitario.
  • Por lo general, tienen un estilo personal bien definido.
  • Invierten buena parte de su tiempo en ocio y tecnología.
  • Sus hábitos de consumo están orientados por las redes sociales.
  • Se inclinan a realizar sus compras por Internet.
  • Se identifican y conocen entre sí a través de la marca de los productos que consumen y diferencian.
  • Se mantienen fieles a las marcas, más allá de los productos.

Esta generación representa un público cautivo para las empresas, que han focalizado su atención en ella implementando estrategias para atraerlos, ofreciendo productos a menor coste, en vista que buena parte de ellos no laboran debido a la crisis económica actual.

◉ Aspectos Desconocidos de la Generación Millennials

 Los sociólogos y antropólogos han establecido una categorización de las generaciones para facilitar su estudio en referencia a un acontecimiento relevante y su interacción con el mismo. 

La generación Millennial o Generación Y corresponde a los nacidos desde la década de los ochenta hasta 1993 (algunos lo extienden hasta el 2000).

El evento que marca esta etapa es «LA DIGITALIZACIÓN«

Otra de las denominaciones empleadas para referirse a ellos echo boomers por el incremento de la tasa de natalidad de las décadas 80 y 90 y también por ser hijos de los baby boomers (Generación X).

Esta generación es la más conocida y criticada. Se considera la primera generación global. Los jóvenes de todos los países occidentales se identifican con los mismos valores.

Los Millennial son denominados también “ninis”.

Han sido los promotores del ecologismo, la vida y alimentación sanas.

◉ ¿Cómo Atraer al Talento Millennials?

¿Cómo Atraer al Talento Millennials?

Al considerar que esta generación representa la mayor cuota de la fuerza de trabajo, las empresas que quieran atraer y fidelizar en sus organizaciones este talento, deben seguir estas recomendaciones:

➡ 1. Fomentar Acciones de Carácter Social

Una encuesta realizada por Delitte, arrojó que el 76% de los entrevistados le dan una alta valoración a empresas que impactan positivamente en la sociedad.

Es decir, los Millennial le confieren una valoración muy alta a esta acción, por lo tanto, a la hora de decidir incorporarse a una empresa, se inclinarán por aquella donde puedan desarrollar desde su trabajo acciones sociales.

➡ 2. Talento Millennial como Mejores Representantes de tu Marca

Una de las características del talento Millennials es que invierten buena parte de su tiempo a conectarse en Internet y las redes sociales. Por lo que su radio de acción es amplio.

Incorpóralos a la organización y sus actividades, aumentará el compromiso y grado de fidelidad con la empresa, transformándose en los mejores embajadores de tu marca.

➡ 3. Incrementar la Formación de los Millennials

Proporcionarle a este talento la oportunidad de formarse y desarrollar sus destrezas, incrementa su productividad y competitividad y se identificarán más con la cultura de la organización.

➡ 4. Flexibilidad Laboral

Los Millennials consideran que tener horarios de trabajo flexibles en las empresas mejora el rendimiento, aumenta la productividad y fideliza a los empleados, incrementando su bienestar personal.

➡ 5. Desconfianza de las Contribuciones entre el Gobierno y la Empresa

La mayoría de los Millennials muestra desconfianza de estas colaboraciones en entre el gobierno y empresa, porque piensa que los menos favorecidos son los ciudadanos.

➡ 6. Líderes Sinceros y Directos, NO Radicales

La mayor parte de los Millennial no tolera a los líderes tercos o que rompen la unidad y abogan por cambios radicales. en lugar de progresivas. Prefieren a aquellos que emplean una comunicación clara y simple.

➡ 7. Seguridad Laboral

Actualmente, esta generación aspira a permanecer laborando en una empresa por un largo tiempo. Están en la búsqueda de seguridad laboral y trabajos a tiempo completo.

Si consideras los aspectos antes señalados y lo incorporas a la cultura de tu empresa, tendrás muchas más posibilidades de incorporar este valioso talento con todas las ventajas que trae a tu marca.

◉ Razones para Incorporar a la Generación Millennials

Razones para Incorporar a la Generación Millennials

La gestión de recursos humanos se debe ir adaptando a los cambios que se gestan en las sociedades y ajustar sus procesos a ellos.

En el caso que nos ocupa, parte de considerar las siguientes razones:

1Los Millennial llegaron al mundo en plena evolución de nuevas tecnologías que han invadido todas las esferas. Esto ha conllevado cambios importantes en las empresas, sobre todo en la gestión de los Recursos Humanos.

Uno de ellos es la captación en las redes de posibles candidatos a    través de tecnologías digitales diversas. Incorporar al talento Millennial beneficia a la empresa por el conocimiento que tienen de ellas y su agilidad para comprender nuevos programas.

2 Los Millennial destacan por la facilidad de realizar múltiples tareas. Con el uso de las TIC, los jóvenes se han visto obligados a adaptarse al cambio y al movimiento del mercado global.

Esto ha conllevado que los perfiles profesionales que tienen los jóvenes actuales sean mucho más enérgicos, debido a que han tenido que combinar estudios, trabajos y otras actividades. Esta capacidad genera un valor añadido a los jóvenes y aporta una forma eficaz de trabajar que muchas empresas valoran.

3La formación académica de los Millennial es una de las ventajas que aportan a la empresa que logre contratarlos debido a su especialización.

Son talentos que llevarían a la empresa todos sus conocimientos actualizados. Adicionalmente, tienen una clara conciencia acerca de los cambios permanentes del mundo laboral.

Son proclives a dedicarse a su formación continua para poder aclimatarse sin problemas a las transiciones del mercado. Son perfiles cualificados que imprimen dinamismo a la empresa.

4Los Millennials tienen mayor versatilidad en el puesto de trabajo, por su capacidad de adquirir los conocimientos de los que les motive.

Además, el tiempo que les ha tocado vivir ha desarrollado en ellos la adaptabilidad a los cambios y eso hace que tengan una visión más general del mercado, sus oportunidades y ventajas.

5 El efecto de las redes sociales y los Millennials es una de las mayores ventajas para incorporarlos a tu organización porque pueden compartir información en el mercado velozmente.

De esta forma, el mensaje se potencia y llega a un gran número de personas. Es una oportunidad de aumentar la imagen de la marca en las redes sociales.

La empresa puede identificar a los perfiles de aquellos con mayor presencia en esos medios y designarlos representantes de la marca para, de esta manera, multiplicar las publicaciones e impacto de las redes.

Si decides incorporar un Millennials a la empresa, es imprescindible tomar en cuenta la valoración que le da a estas consideraciones, porque se inclinará por las organizaciones con estas características.

De la misma manera, la organización deberá planificar estrategias de comunicación y marketing enfocadas a este grupo, con previo conocimiento de sus características demográficas, geográficas, sociales y económicas.

¿Qué es un Plan de Inducción y Cómo Mejorarlo?

Qué es un Plan de Inducción y Cómo Mejorarlo

Toda empresa debe tener un protocolo para recibir a los nuevos empleados que se incorporan a su plantilla. Por ello, dejaremos en tus manos lo que es el PLAN de INDUCCIÓN con este fin y cómo desarrollarlo en tu organización.

La INDUCCIÓN no es otra cosa que una serie de medios, formas o iniciativas planificadas por una organización, para OPTIMIZAR el proceso de recepción de un nuevo empleado.

Tiene por objetivo ORIENTAR al empleado con la misión, las metas y la cultura de la empresa.

También se familiariza con las funciones que desempeñará y conocerá al resto del personal.

Desde el punto de vista de la «SELECCIÓN de TALENTO HUMANO» por competencias, la inducción permitirá formar al empleado en aquellas imprescindibles para el cargo que aún no domina.

Así no sólo se logra crear una grata impresión en el empleado durante los primeros días de trabajo, sino que, además, se motiva al trabajador, quien aportará lo mejor de sí mismo para que su desempeño sea óptimo.

Este proceso debe planificarse muy bien para que se desarrolle con eficiencia y reduzca los esfuerzos del departamento de talento humano, sobre todo, en las grandes empresas que tienen cientos de empleados.

◉ Elementos que debe Contener el Programa de un Plan de Inducción

El programa de un plan de inducción debe tocar desde la bienvenida al nuevo empleado, pasearse por todo lo relativo la empresa y su política, hasta la ubicación del empleado en su puesto de trabajo.

A continuación, dejamos un modelo:

  • Bienvenida.
  • Recorrido por la empresa.
  • Reseña de la compañía.
  • Políticas generales de la empresa, tales como horario, pagos, normas de seguridad, entre otras.
  • Presentaciones al resto del personal (superior inmediato, compañeros, subordinados.
  • Ubicación del empleado en su puesto de trabajo (objetivos del puesto, labores a desempeñar, coordinación con otros cargos).

A continuación, describiremos brevemente los pasos del plan de inducción para complementar los pasos antes señalados de una forma más didáctica y funcional.

1La bienvenida del nuevo ingreso es responsabilidad del departamento de recursos humanos, quien, en el proceso de selección, antes que acceda al cargo, debe recibir toda la información concerniente a la organización.

En los días sucesivos, se desarrollarán actividades que transcienda a la simple presentación. Es importante compartir con su jefe inmediato y el resto de sus compañeros.

Allí intercambiarán quiénes son, su función y la colaboración que puede ofrecer al nuevo compañero. Eso lo hará sentirse mejor y más cómodo.

2Seguidamente, se facilitará al empleado el manual de bienvenida que contiene la filosofía de la empresa. Esta acción también puede ser compartida por Internet, así como cualquier otra comunicación de la empresa.

Dicho material debe someterse a revisión periódicamente. Este manual puede ser distribuido también por Internet y cualquier comunicación interna de la empresa.

Es recomendable que este material sea sometido a revisión periódica y actualizarlo de ser necesario. Es importante asignar a una persona que se encargue de la tutoría al nuevo empleado para explicar y aclarar cualquier duda.

3Es el momento de iniciar la formación inherente al puesto de trabajo con acompañamiento del tutor asignado. Allí adquirirá las herramientas y el conocimiento de las responsabilidades que debe cumplir.

Es esta fase es muy importante la comunicación del jefe inmediato con el nuevo empleado a objeto de hacerle saber lo que requiere. También el trabajador expondrá sus aspiraciones y juntos establecer los acuerdos.

4La evaluación y el seguimiento del empleado es la última fase de este plan. Es vital para evidenciar los problemas o deficiencias que hayan podido generarse durante la fase de integración y corregirlos.

Por otro lado, el empleador podrá observar si el candidato cumple con el perfil del puesto. Si es positivo el desempeño, se procederá con la extensión de la contratación.

◉ Importancia y Objetivos del Plan de Inducción

Importancia y Objetivos del Plan de Inducción

 El plan de inducción constituye el PRIMER CONTACTO del empleado con la organización. 

La impresión que le produzca, será determinante para seguir al paso siguiente, la incorporación a la empresa.

El programa de inducción debe ser apoyado por la gerencia y llevarse a cabo en un ambiente cordial y con respeto hacia los candidatos.

Su desempeño, compromiso y responsabilidad, dependen, en buena medida, de estas condiciones.

Una inducción deficiente puede provocar que los trabajadores de nuevo ingreso se retiren, con lo cual la empresa corre el riesgo de CAPTAR NUEVOS TALENTOS que enriquezcan su plantilla con sus capacidades.

◉ Objetivos de la Inducción

  • Mantener la motivación y compromiso de los nuevos empleados con la organización.
  • Dar a conocer la misión, visión, objetivos, normativa, valores y cultura de la organización.
  • Facilitar la adaptación al puesto rápidamente.
  • Evitar la rotación del personal.
  • Capacitar al nuevo trabajador en el menor tiempo posible.
  • Promover la atención entre los compañeros de trabajo y sus jefes inmediatos.
  • Minimizar las renuncias de los nuevos ingresos.
  • Disminuir los niveles de angustia en el empleado nuevo.
  • Omitir errores de comunicación en relación a funciones y procedimientos.
  • Promover expectativas ajustadas a la realidad.

◉ Tipos de Inducción

Los procesos de inducción tienen como finalidad que los trabajadores cuenten con una formación asertiva que contribuya al logro de los objetivos de la organización.

Las inducciones pueden ser:

► 1. Inducción General:

Se brinda toda la información concerniente a la empresa, como su historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos, socios, tamaño de la empresa y toda la estructura de la Organización, la información más relevante a presentar es:

  • Organigrama, Vídeo Institucional y Charla Motivacional
  • Servicios ofrecidos y metas Institucionales
  • Certificaciones, procesos y planes establecidos
  • Tipo de contratación, horarios de trabajo, prestaciones, beneficios, remuneración, días de descanso y obligaciones de ley.
  • Prestaciones sociales.
  • Reglamentos, manual de funciones, reglamento interno y disciplinario
  • Normas de seguridad y salud ocupacional.
  • Recorrido Institucional, departamentos, ubicación de oficinas, aulas, baños, auditorio, elevadores, salidas de emergencia, entre otros.
► 2. Inducción Específica:

Es la que tiene como fin ofrecer toda la información concerniente del puesto a ocupar dentro de la empresa. Debe ser exacta y proporcionada de forma diáfana y simple para la comprensión correcta del cargo a desempeñar.

De esta manera se garantiza un mejor desarrollo. El responsable de facilitarla es el jefe inmediato.

La información que se suministra de forma colectiva es la que corresponde a:

  • Conocimiento de Procesos, equipos, instalaciones y materiales disponibles para realizar el trabajo.
  • Conocimiento a fondo del manual de funciones, responsabilidades, funciones y procedimientos.
  • Permisos, horarios, pausas, rotación de turnos, de acuerdo al puesto de trabajo.
  • Uso de EPP, elementos de protección personal y procedimientos para el manejo de emergencias.
  • Entregar al funcionario copia de todos los reglamentos y registros, así como formato de las actividades realizadas, durante la inducción.

◉ Ventajas de Implementar el Proceso de Inducción

Ventajas de Implementar el Proceso de Inducción

El proceso de inducción ofrece ventajas tanto para la organización como para el aspirante a conformar la plantilla de una empresa.

Esbozaremos algunas de ellas a continuación:

  • Promueve la prevención de riesgos en el trabajo, al brindar al empleado toda la información al respecto.
  • Genera una conducta mucho más positiva, al brindar un clima de confianza y seguridad entre los nuevos ingresos y el resto del personal.
  • Aumenta la rentabilidad de la empresa al favorecer la incorporación de personal consciente de todo lo relativo a su puesto, disminuyendo las posibilidades de rotación del mismo.
  • Mejora el desempeño en los diferentes puestos debido a que el personal tiene el conocimiento de los mismos.
  • Potencializa la imagen de la organización.
  • Facilita la identificación del personal con la empresa.
  • Propicia una mejor relación entre los empleados y sus jefes.
  • Proporciona información sobre futuras vacantes a todo nivel.
  • Facilita la promoción de los empleados al contar con nuevo talento.
  • Aumenta la productividad y calidad del trabajo.
  • Incentiva la comunicación en la empresa.

◉ Cómo Mejorar el Plan de Inducción

En el mundo tan cambiante que vivimos, es vital mantener en la empresa un nivel alto de competitividad a la altura del momento y con un paso hacia el futuro. He aquí la razón para revisar día a día el plan de inducción y aportarle mejoras.

A continuación, compartimos algunas «CLAVES para POTENCIALIZAR el PLAN de INDUCCIÓN» que ya algunas organizaciones han incorporado en su proceso de formación que motivan la fidelización de los nuevos ingresos.

  • Asegúrate de qué los nuevos incorporados a sus puestos encuentren en su mesa todo el material necesario para sus labores. Adicionalmente, deja algún obsequio que los sorprenderá y motivará.
  • Promueve el acompañamiento permanente de personal nuevo. Además de los tutores, incorpora personal que socialice con ellos en diferentes espacios, como el comedor, sala de descanso, entre otras.
  • Incluye herramientas lúdicas en el proceso de selección que permiten ahorrar tiempo y favorecen el compromiso del nuevo talento con la empresa.
  • Aplica un feed back permanente en el que los nuevos empleados estén al tanto de su evolución a lo largo de la implementación del plan de inducción. Mostrarle sus progresos incentiva la concentración en los objetivos y fomenta el esfuerzo personal.

Puedes incluir todas las estrategias innovadoras que consideres adecuadas con las características del grupo. Lo importante es recopilar toda la información de las capacidades de los nuevos candidatos y elegir a los mejores.

 El «PROCESO de INDUCCIÓN» es fundamental en toda organización o empresa. 

Si los nuevos empleados reciben toda la información requerida para el puesto que ocuparán, tendrán un desempeño más eficiente.

Las empresas que la aplican, proyectan hacia sus empleados, y público en general, una imagen de marca muy valorada por el trato hacia sus trabajadores en un clima de cordialidad.

Adicionalmente, la motivación que representa para los nuevos empleados incorporarse a una empresa donde se sienten valorados, genera a la misma mayor rendimiento.

 El plan de inducción permite a la empresa evaluar su talento humano en corto, mediano y largo plazo y definir la contribución que cada individuo pueda aportar al logro de los objetivos y metas. 

¿Qué es el NPS (Net Promoter Score) y Cómo se Calcula?

Net Promoter Score

Existen múltiples estrategias para obtener información del cliente sobre una organización. En este artículo, te explicaremos qué es el NPS (Net Promoter Score) y cómo se calcula para que lo implementes en tu empresa.

Su objetivo es medir el índice de la fidelidad de los clientes de una compañía, por tanto, podemos afirmar que el NPS es un indicador de la lealtad de los usuarios hacia una marca comercial.

Fue presentado por primera vez en 2003 en la revista Harvard Business Review, por Frederick Reichheld, en su artículo The one number you need to grow (El único número que necesitas para crecer).

Unos investigadores se dedicaron a enviar cuestionarios a clientes de diversas empresas y observaron que la pregunta que más resaltaba era la que relacionaba las recomendaciones de los usuarios hacia una empresa.

Dicha pregunta es la base del NPS y se ha empleado desde entonces por las compañías que requieren medir el grado de satisfacción de los clientes con la marca.

◉ Pasos para Aplicar y Calcular el NPS

Pasos para Aplicar y Calcular el NPS

Si estás interesado en aplicar esta estrategia en tu empresa, acá dejaremos la información precisa que necesitas.

Obtendrás datos valiosísimos, cuyo análisis posterior te llevará a descubrir el grado de fidelidad de tus clientes.

► Diseña la encuesta que presentarás a tus clientes:

Esta contendrá una pregunta como: ¿Recomendarías nuestra empresa a tus familiares y amigos? Y las alternativas de respuestas, en una escala del 0 al 10.

Cuida la presentación. Es recomendable hacer un gráfico sencillo para facilitar su selección en el menor tiempo posible. Podrías agregar otras interrogantes sobre cómo calificarían un producto o el servicio que prestas.

► Analiza los resultados:

Para ello, clasifica las respuestas de acuerdo a la escala. Quienes hayan seleccionado las alternativas del 0 al 6, entran en la categoría de detractores, es decir, clientes insatisfechos y que podrían dañar la imagen de la marca, dando referencias negativas.

La segunda alternativa (7  u 8) constituyen los pasivos. Son clientes neutrales. En el  tercer grupo (9 y 10) encontramos a los promotores, quienes son leales a tu marca y serán tu mejor aliado en la publicidad de boca en boca.

► Aplica la fórmula de del NPS, esta es una operación simple:

Al porcentaje de promotores resta el porcentaje de los detractores. Los pasivos no son considerados en este cálculo. El resultado final puede oscilar entre +100% -100%.

Los resultados hablarán por sí solos. A partir de ellos, conocerás la fidelidad de tus clientes y realizarás las proyecciones del caso, así como tomar las medidas pertinentes para potencializar tu marca.

◉ ¿Por qué es Importante el Net Promoter Score?

A continuación, esbozaremos cuatro elementos para mostrar la importancia de la aplicación del NPS en tu empresa y obtener la información que necesitas para planificar nuevas estrategias, si así lo requieres.

► Evalua la fidelidad de tus clientes:

Te permite evaluar la fidelidad de tus clientes y las probabilidades de que te recomienden entre familiares y amigos. Por otro lado, podrás calcular el riesgo de pérdida de clientes, lo cual generará mayor coste a tu empresa.

Se ha demostrado en una investigación que, aumentando la retención de clientes apenas en un 5%, puedes incrementar las ganancias entre un 25% y un 95%.

Evaluar el riesgo de los clientes que puedes perder es fundamental  para aplicar los correctivos a tiempo.

► Obtendrás apoyo para mejorar:

Lo negativo de una respuesta es una oportunidad que se abre a la rectificación e innovación, mejorando el producto o el servicio.

Adicionalmente, es recomendable que en la de NPS se incluya un espacio donde el cliente haga acotaciones del por qué asignaron determinada puntuación. Eso te dará pistas sobre los aspectos a mejorar con tu equipo.

► Potencializa tu marketing de recomendación:

Potencializa tu marketing de recomendación dándole proyección a clientes exitosos, cuyas opiniones sean difundidas en la red para estimular a nuevos clientes potenciales.

También puedes implementar programas de incentivos para recompensar la fidelidad de los clientes. Los conservarás y estimularás la captación de otros.

► Propiciar la comunicación con tus detractores es importante:

Saber los motivos de su insatisfacción será de utilidad para que mejores los aspectos que así lo requieran.

Aparte de eso, si el detractor se siente atendido y valorado, se disminuyen las posibilidades de que emitan recomendaciones negativas, lo cual en un logro importante.

◉ Ventajas del NPS

Ventajas del NPS

Este indicador tiene varias ventajas comparativas, sobre todo, para los departamentos de mercadeo:

  • Es una sencilla medición a través de una sencilla interrogante a una muestra de clientes.
  • Facilita información sobre la opinión de los usuarios de la compañía.
  • Los resultados son comprensibles para todos, incluso las personas que no tienen experiencia en el área de mercadeo.
  • Permite cotejar el valor y proyección de la marca de diversas organizaciones o empresas para evidenciar su posicionamiento en el mercado.

A través de Internet, se puede evidenciar los detractores, así como los promotores, por medio de los comentarios que emiten. Se puede interactuar con ellos e indagar qué medidas sugieren que se implementen para mejorar en corto o mediano plazo.

Aplicando el NPS con regular frecuencia, se monitorea las variaciones de este índice y se demuestra la tendencia de la empresa relativa a la lealtad de los clientes.

Si desciende, deben tomarse los correctivos. Por el contrario, si asciende, quiere decir que probablemente se incrementaron las ventas debido al incremento de las recomendaciones de sus promotores.

◉ Algunas Recomendaciones Adicionales

Algunas Recomendaciones Adicionales

Finalmente, queremos dejar algunas recomendaciones adicionales que puedes poner en práctica para alcanzar tanto el éxito en el crecimiento de tu empresa, como la satisfacción de ofrecer el mejor servicio a tus clientes.

  • Redacta informes caracterizados para analizar los resultados de NPS.
  • Comprende lo que piensan distintos tipos de clientes sobre tu marca, analizando las puntuaciones de NPS de cada uno de ellos y entenderás mejor el pensamiento de cada grupo.
  • Mide el efecto que tiene una excelente atención al cliente sobre la lealtad.
  • Anímate a compartir los resultados de tu encuesta NPS con todo tu equipo de trabajo. Entre todos, podrán articular ideas para mejorar experiencia de los usuarios.
  • Relájate y espera el tiempo necesario para que tus valores de recomendación aumenten  y se vean recompensados los esfuerzos de tu equipo. Continúa aplicando las encuestas periódicamente y sigue mejorando cada día.

¿Qué es el Employee Value Proposition o EVP?

Qué es el Employee Value Proposition o EVP

Muchas veces, en el área de recursos humanos, nos hacemos una pregunta que para la compañía es de suma importancia: ¿Qué método podemos utilizar para que las personas quieran formar parte de nuestro equipo de trabajo?

 La respuesta a esa disyuntiva la encontramos en la Propuesta de Valor al Empleado o EVP por sus siglas en inglés. 

El EVP consiste en:
Atraer y seducir a los empleados para posteriormente conservarlos dentro de la organización, es una herramienta que optimiza el proceso de reclutamiento.

Bajo este término, contamos con diferentes formas de lograr nuestro cometido. Destacándose como ejemplo, el siguiente paquete de beneficios que podemos ofrecer a nuestros empleados, que incluye:

  • Las compensaciones
  • Oportunidades de crecimiento
  • Bonificaciones no monetarias
  • Un excelente ambiente laboral
  • Flexibilidad horaria
  • Periodos vacacionales
  • Formaciones académicas.

Bien sabemos que cada ser humano es distinto y que cada uno de los beneficios anteriormente mencionados no tienen el mismo valor para todos los empleados, cuyas prioridades varían dependiendo del perfil que tengan, es por eso que la empresa debe familiarizarse con cada uno de ellos para así responder a sus necesidades.

Dar a conocer esos beneficios o propuesta de valor es muy importante para que los trabajadores y aspirantes no tengan dudas de cara a lo que la empresa ofrece, por lo que la comunicación es imprescindible.

El Employee Value Proposition está estrechamente ligado con tu Employer Branding (Atractivo de la marca empleadora), de hecho, forma parte de él y es decisivo para atraer al talento humano que buscas.

Afortunadamente estructurar el Employee Value Proposition de tu organización no es complicado, todo empieza por hacernos la siguiente pregunta:

¿Por qué los empleados prefieren trabajar en una empresa y no en otra?

 Aquí te lo mostramos. 

◉ ¿Qué Puedes Incluir en tu EVP?

Qué Puedes Incluir en tu EVP

La propuesta de valor para tus empleados puede incluir factores tangibles e intangibles. Tienes que elegir los que más se adecúen al perfil del talento humano que quieres en tu compañía, no valen los mismos para todos los tipos de perfiles.

Factores tangibles:
Compensación económica, beneficios no monetarios, programas para empleados como días de vacaciones extra, programas de formación, tickets restaurant o conciliaciones.
Factores intangibles:
Las oportunidades de crecimiento, la cultura de tu empresa, un excelente clima organizacional.

Ponte en contexto: Cuando hablas con tus allegados, ¿Qué es aquello que presumes de tu empleo? ¿Qué es lo que recalcas? Esas características de las que te enorgulleces, es lo que debes transmitir a tus aspirantes en potencia.

◉ 8 Ventajas del Employee Value Proposition

8 Ventajas del Employee Value Proposition

Tu EVP te ayuda a conquistar y fidelizar el talento humano que tu empresa necesita y al mismo tiempo estimula a los empleados que ya tienes. Esencialmente, hace que la empresa crezca y avance a buen ritmo.

A continuación, describiremos 8 ventajas fundamentales del EVP :

1Reduce la inversión por contratación ya que transmitiendo tu propuesta de valor y construyendo una marca empleadora fuerte a su alrededor tu coste monetario baja durante la selección.
2Según el Corporate Leardership Council un EVP atrayente reduce hasta un 50 % los costos por nueva incorporación. Asimismo, mejora el grado de fidelidad de tu nueva plantilla en un 29 %, extendiendo el lapso de permanencia en tu empresa.
3Incrementa el compromiso de los nuevos aspirantes hasta un 29 %.
4Disminuye la competencia enfocada al salario. Incluso si no ofreces la compensación económica más elevada puedes competir y ganar a organizaciones que sí lo hacen, pero no se fijan en otros factores.
5Reduce la rotación por año de talento humano en un 28 %.
6Te ayuda a alcanzar al talento humano pasivo. Te permite estar presente en la mente de aquellos candidatos que no están en búsqueda de empleo, una estrategia enérgica y precisa posicionará a tu empresa como la organización en la que todos aspiran pertenecer.
7Incrementa de un 24 % a 47 % la posibilidad de que tus trabajadores.
8Pone a tu alcance a todos los conjuntos de postulantes. Con un buen EVP puedes abarcar los intereses del talento humano ideal para tu empresa diversificando tu poder de atracción.

◉ La EVP en un Escenario de Crisis Económica

La EVP en un Escenario de Crisis Económica

Hemos dicho que con una consolidada estrategia podemos atraer a las personas que queremos que laboren en la organización en un momento en el que a nivel mundial muchas compañías están prescindiendo de sus trabajadores.

Somos conscientes que las tasas de rotación se han aminorado notablemente y en el mayor porcentaje de los casos las salidas no son por voluntad del trabajador y las compañías no necesitan aperturar nuevos puestos, sino que se enfocan en una gestión más eficiente de su talento humano.

Por eso entendemos que muchos se hagan la siguiente pregunta:

¿Sigue siendo positivo e importante reafirmar la imagen como empleador?

 La respuesta es un absoluto sí. 

Tener una política de valor al empleado es un compromiso con el talento humano que se tiene, así como también con colaboradores externos, candidatos y proveedores. Nos ayuda a comunicar el feedback existente entre empleadores y empleados.

Con la EVP mostramos el significado que tiene pertenecer a la empresa, comunicar el por qué nuestros empleados están contentos y satisfechos debido a lo que ofrece la organización.

En ambientes con tendencia a un aumento de la actividad económica la metas son:

  • A nivel extra-empresarial: atraer a los mejores aspirantes
  • A nivel intra-empresarial: retención de los mejores profesionales.

Por el contrario, en escenarios donde la oferta de empleo supera la demanda:

  • La meta extra-empresarial: se focaliza en comunicar la responsabilidad de la compañía con la sociedad
  • La meta intra-empresarial: se basa en comprometer a los buenos profesionales.

En conclusión, se debe incluir a los empleados en el proyecto para que así se conviertan realmente en promotores de marca.

◉ Construyendo la EVP

Construyendo la EVP

Aquí te mostramos una serie de orientaciones, tips vitales y recomendaciones para la aplicación de la Propuesta de Valor al Empleado o EVP en tu empresa, organización o negocio: 

1Una empresa sin valores es como un barco sin brújula navegando en el inmenso océano que es el mercado actual, por lo que el primer paso para construir tu EVP es tener una cultura organizacional y filosofía empresarial definidas.
2Comunícate con tus empleados, escúchalos y ten en cuenta sus diferentes opiniones.

Te daremos una serie de preguntas básicas que todo empleador debe formular a su plantilla:

  • ¿Por qué es un buen lugar para trabajar ésta compañía?
  • ¿Qué te hizo querer trabajar con nosotros?
  • ¿Qué tenemos que no tengan otras empresas?
  • ¿Cómo definirías la cultura de la organización?
  • ¿Qué quisieras cambiar?
  • Con sus puntos de vista podrás analizar los FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) de tu marca.
3Comprender las necesidades de tu plantilla es esencial puesto que si no entiendes lo que tus empleados necesitan resulta imposible crear valor para aquellos que son posibles aspirantes. Si existe estima hacia tu marca de quienes trabajan contigo, tendrás un EVP fortificado.
4Diferénciate de otras marcas estudiando su EVP, ya que te será de suma utilidad.

Ten en cuenta los siguientes puntos

  • ¿En qué se basa su EVP?
  • ¿Cómo lo transmiten?
  • ¿Qué tienen en común?
  • ¿Cuáles diferencias tienen?
  • ¿En qué otras cosas podrías diferenciarte de ellas?
5Tu departamento de recursos humanos deberá trabajar junto a tu departamento de marketing para construir una EVP original, atrayente, de fácil transmisión y aún más importante, cómoda de entender.
6Edifica tu EVP, después del análisis e investigación debes proceder a sacar conclusiones y componer tu estrategia en una única frase o un compendio de elementos.
7Ejecuta y difunde tu EVP, proporciónale canales de difusión efectivos y frecuentados por el perfil de personas a quienes quieres atraer sin olvidarte de darla a conocer también dentro de tu empresa.
8Recuerda que tu propuesta no es estática, las personas cambian, el mundo cambia y también debes actualizar tu EVP según lo que necesites y el contexto en el que se encuentre el mercado.
9El entorno digital es un gran aliado, no lo descuides, ten una web corporativa que deje en claro la cultura de tu organización, adapta tu contenido online a los smartphones y cuida tu imagen en las redes sociales con una buena estrategia de community management.

Finalmente, si tienes una EVP alineada con tus objetivos y tu cultura organizacional, única y diferenciada de la competencia, sostenible y manteniéndose relevante con el paso del tiempo y creíble por el equipo de trabajo, ¡felicitaciones! Tienes una gran EVP.

¿Qué es el Employer Branding y cómo mejorarlo?

Qué es el Employer Branding y cómo mejorarlo

Con el ánimo de seguir brindando la asesoría que usted necesita para mantenerse al día en un área tan esencial como los recursos humanos, traemos el tema del Employer Branding y algunos tips para mejorarlo. Veamos.

◉ ¿Qué es el Employer Branding?

Qué es el Employer Branding

El Employer Branding, cuya traducción al español sería marca del empleador, está relacionado con la imagen que proyecta una empresa entre sus empleados y aspirantes a ingresar en ella por el prestigio de la misma.

El Employer Branding es:
Una estrategia desarrollada por el equipo de recursos humanos, cuya finalidad es mantener al personal cautivado por la marca y captar a los mejores candidatos.

Este concepto surge en la década de los años sesenta, en los Estados Unidos, sin embargo, es a partir de estos últimos años cuando ha alcanzado mayor difusión y uso, tanto en empresas grandes como pequeñas y medianas.

En el mundo globalizado de hoy, la información se difunde vertiginosamente. La mejor publicidad de la empresa la realizan sus empleados al compartirla con sus amigos, personalmente o a través de las redes sociales.

Todas las empresas tienen su employer branding, positivo o negativo, dependiendo del trato y condiciones laborales que ofrece al talento humano.

 ¿Has pensado en las estrategias que implementas en tu empresa? 

Si no lo has hecho aún, te invitamos a que te reúnas con tu equipo, hagas el análisis correspondiente y redimensionen aquello que consideren debe ser actualizado para ser competitivos en el mercado.

◉ 5 Aspectos Claves a Considerar en la Estrategia de Employer Branding

5 Aspectos Claves a Considerar en la Estrategia de Employer Branding

Al aplicar esta estrategia es fundamental construirla sobre bases sólidas, con el fin de garantizar que la marca se potencie y se consolide en el mercado. Veamos estos 5 importantes elementos a considerar.

1. La transparencia:
Al emplear esta estrategia debe mostrarse con claridad y fidedignamente los valores de la organización, cómo se labora, el clima organizacional y la forma en que se trata al talento humano. De lo contrario, antes de posicionarse la marca, perdería valor por la oferta engañosa.
2. Priorizar el talento humano:
Una empresa no funciona sin empleados. El crecimiento, proyección y éxitos están relacionados con el talento humano que posee. De tal manera que deberá dársele siempre el primer lugar y ofrecer condiciones suficientemente atractivas para retenerlo y captar los mejores.
3. Los empleados son tu mejor publicidad:
Indaga entre el personal sobre aspectos relativos a la empresa: los valores y el ambiente organizacionales, cómo ha sido su experiencia, que beneficios disfruta, entre otros. Sus testimonios son una fuente inagotable de ideas para promocionar tu marca.
4. Aprovecha las redes sociales:
Desarrolla una comunicación permanente y efectiva creando el perfil de la empresa y alimentándolo con toda la información de la marca. Interactúa con el talento, publica sus logros. En resumen, emplea las redes con intuición y perspicacia, con claridad en lo que quieres posicionar. Es deseable tener un equipo en quien se delegue el manejo de las mismas.
5. Promueve la participación de todos:
Todos los empleados de la empresa deben sentirse comprometidos en la meta de atraer los mejores talentos proyectando la imagen de la empresa.  Esta actitud es fundamental para el éxito del employer branding, no debe dejarse solo al departamento de recursos humanos.

◉ Importancia del Employer branding

El punto central del employer branding es presentar la mejor imagen de la organización a sus empleados y a los candidatos a ingresar en ella. El objetivo es conservar a los que se tienen, mediante un paquete laboral atractivo.

Ello pasa por incluir, además de buena remuneración incentivos como posibilidades de ascenso, facilidades de estudio o formación, reconocimientos, adecuado clima organizacional, entre otros.

El bienestar del trabajador incidirá en mejor desempeño de sus responsabilidades, fortalecerá los vínculos con la empresa con alto sentido de fidelidad.

Por otra parte, abre las posibilidades de captar los mejores también se comprometerán con el crecimiento, consolidación, productividad y destino de la misma.

◉ Cómo Mejorar el Employer Branding

Cómo Mejorar el Employer Branding

Emplea alguna de estas herramientas fundamentales para maximizar la efectividad del employer branding en la empresa:

➤ Identificar los Elementos que Caracterizan la Empresa

Mostrar con claridad los valores y características de la organización que la hacen diferente a otras. Es decir, forjar una identidad propia que propicie la captación de nuevos talentos.

➤ Liderazgo Asertivo

Sin dudas, el líder es fundamental. Una de las principales características que debe poseer es el trato adecuado al personal que conforma su equipo. Con clara percepción de sus capacidades e intereses para mantenerlos satisfechos y motivados.

➤ Vacantes Laborales

Si están identificados los puestos de trabajo que están disponibles, corresponde elaborar el perfil que debe tener quien vaya a ocuparlos y alcanzar el compromiso de todos para mejorarla empresa.

➤ Estímulos

Establecer un sistema de galardones es una motivación fundamental para los empleados. Elabora el paquete que se ajuste a las características del personal para estimular el mejor desempeño y compromiso con alegría.

➤ Recepción de Nuevo Personal

Prepara una bienvenida grata para quien se esté incorporando a tu organización. Le infundirá confianza y será una impresión que quedará indeleblemente grabada

◉ Algunos Consejos para Considerar

Presentamos algunas sugerencias adicionales que pudiesen orientar en a aplicación de la estrategia del employer branding.

  • Construye una propuesta de valor clara y precisa
  • Publica una oferta de empleo atractiva
  • Estudia las entrevistas de trabajo y modifícalas si es necesario
  • Ten una mente amplia en cuanto a la diversidad de talento
  • Evalúa cuantifica los resultados del employer branding para tener elementos que permitan reorientar el proceso.

◉ Empresas de Éxito Mundial en Employer Branding

Empresas de Éxito Mundial en Employer Branding

Cada día crece más la competitividad en el mundo empresarial. Las empresas mejoran sus perfiles y valoran mucho el hecho de posicionarse entre las mejores de su mercado, Traemos algunos ejemplos a continuación:

General Electric (GE)
La estrategia de esta compañía consiste en una serie de videos colocados en las redes. El protagonista es un personaje llamado Owen que conversa sobre su nuevo empleo sin informar realmente en qué consiste. Con ello, General Electric pretende capitalizar la atención del público, no describirles las bondades de la empresa. Dicho comercial difundido en televisión y en su canal de Youtube.
L’Oreal
Esta marca con más de 300 seguidores emplea las redes sociales como la plataforma para captar nuevos aspirantes a laborar con ellos. A través de la campaña llamada “¿Estas dentro?” propiciando la interacción con sus seguidores quienes relatan sus experiencias con la empresa. Como General Electric, tiene un canal de Youtube.
Netflix
Uno de los puntos claves que la ubican como una de las empresas que más atraen personal se debe, a que ofrecen a sus empleados que van hacer padres múltiples beneficios económicos y una licencia gratuita con la compañía, durante el primer año de vida de los hijos. Por supuesto que es un regalo muy considerado.

Ademas, Esta empresa promueve la armonía entre la vida laboral y personal de sus trabajadores. A quienes constantemente les ofrecen paquetes de beneficios, logrando motivarlos constantemente.

 Conclusión: 

En resumen, cada vez con mayor intensidad las redes sociales son el medio ideal para que cualquier organización proyecte su marca. Mientras más seguidores conquisten, multiplicará sus posibilidades de consolidarse.

Por otra parte, «es esencial valorar al talento humano como el elemento más valioso en cualquier empresa». Si le brindan las mejores condiciones de trabajo y se rompen algunos paradigmas como los horarios inflexibles, serán los mejores publicistas que pudiesen contratar.

Definitivamente, es imperativo adaptarse a los nuevos tiempos y avanzar en consecuencia hacia nuevos métodos y modelos que van ganando terreno en el mundo empresarial y fundamentalmente, el área de recursos humanos.